Ein Mitarbeiter, der seine Fähigkeiten in seinem Job verbessert, ein anderer, der sich auf eine Umschulung vorbereitet, ein dritter, der eine neue branchenspezifische Software entdeckt: Die Weiterbildung von Mitarbeitern in Unternehmen umfasst sehr unterschiedliche Realitäten. Es gibt entsprechende Regelungen, aber ihre konkrete Umsetzung bleibt für viele Arbeitgeber und Mitarbeiter unklar.
Berufliche Entwicklungsgespräche: Die Herausforderung, die nur wenige Unternehmen voraussehen
Bevor man ein Weiterbildungsangebot auswählt, muss man verstehen, was den Arbeitgeber zum Handeln verpflichtet. Das Gesetz Nr. 2025-989 vom 24. Oktober 2025 hat das frühere berufliche Gespräch in ein Berufsentwicklungsgespräch umgewandelt. Der Zeitraum wird von zwei auf vier Jahre verlängert, mit einer Bestandsaufnahme alle acht Jahre.
Warum ist dieser Wandel wichtig? Weil Unternehmen mit mindestens 50 Mitarbeitern im Falle eines Versäumnisses einem korrigierenden Zuschuss von 3.000 Euro auf das CPF des betroffenen Mitarbeiters ausgesetzt sind. Das ist kein theoretisches Risiko: Die Nachverfolgbarkeit der Gespräche und der nicht verpflichtenden Weiterbildungsmaßnahmen wird zu einem täglichen Compliance-Thema.
Konkreter gesagt, muss das Unternehmen jedes Gespräch dokumentieren und nachweisen, dass es Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung über die gesetzlichen Schulungen hinaus angeboten hat. Die Weiterbildung von Mitarbeitern in Unternehmen beschränkt sich also nicht darauf, Kästchen abzuhaken: Sie zieht die Verantwortung des Arbeitgebers über einen Zeitraum von mehreren Jahren nach sich.
Kompetenzentwicklungsplan: Was der Arbeitgeber allein entscheidet
Der Kompetenzentwicklungsplan ist das zentrale Instrument, das vom Arbeitgeber gesteuert wird. Er ersetzt den früheren Ausbildungsplan und fasst alle Maßnahmen zusammen, die das Unternehmen beschließt, um seine Mitarbeiter zu finanzieren.
In diesem Plan existieren zwei Kategorien von Maßnahmen:
- Die verpflichtenden Maßnahmen, die durch einen Tarifvertrag, eine gesetzliche Regelung oder eine Sicherheitsnorm vorgeschrieben sind. Sie finden während der Arbeitszeit statt und die Vergütung wird vollständig aufrechterhalten.
- Die nicht verpflichtenden Maßnahmen, die das Unternehmen beschließt, um die beruflichen Fähigkeiten zu entwickeln, die interne Mobilität zu fördern oder eine Stellenänderung vorzubereiten. Sie können, unter bestimmten Bedingungen, außerhalb der Arbeitszeit stattfinden.
- Die Kompetenzbewertungen und die Maßnahmen zur Validierung von Erfahrungen (VAE), die der Arbeitgeber in den Plan aufnehmen kann, wenn der Mitarbeiter zustimmt.
Der Mitarbeiter kann eine im Plan vorgesehene Schulung nicht ablehnen, wenn sie während der Arbeitszeit stattfindet. Ein Kompetenzbewertung oder eine VAE erfordert jedoch immer seine ausdrückliche Zustimmung.
Finanzierung und praktische Organisation
Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitern können die gemeinsamen Mittel ihres Kompetenzanbieters (OPCO) mobilisieren, um den Plan ganz oder teilweise zu finanzieren. Über dieser Schwelle basiert die Finanzierung größtenteils auf dem eigenen Budget des Unternehmens.
Die Wahl zwischen interner Schulung und externem Anbieter bleibt frei. Die interne Schulung, die von einem kompetenten Mitarbeiter mit den Mitteln des Unternehmens durchgeführt wird, eignet sich gut für spezifische berufliche Fähigkeiten. Die externe Schulung, die von einer zertifizierten Qualiopi-Organisation erworben wird, ist erforderlich, sobald das Ziel eine Zertifizierung oder ein anerkanntes Diplom ist.
CPF und Projekt der beruflichen Umorientierung: Die Hebel in der Initiative des Mitarbeiters
Das persönliche Fortbildungskonto (CPF) gehört dem Mitarbeiter. Es wird jedes Jahr automatisch aufgeladen und ermöglicht die Finanzierung von qualifizierenden oder zertifizierenden Schulungen, einschließlich des Führerscheins oder der Kompetenzbewertung.
Ein Punkt, den viele Mitarbeiter nicht wissen: Das CPF kann mit Zustimmung des Arbeitgebers während der Arbeitszeit mobilisiert werden. In diesem Fall bleibt die Vergütung erhalten. Ohne diese Zustimmung findet die Schulung außerhalb der Arbeitszeit statt, ohne Gehaltsausgleich.
Das Projekt der beruflichen Umorientierung (PTP) geht weiter. Es ermöglicht dem Mitarbeiter, sich für eine längere Schulung abzumelden, um einen Berufswechsel zu verfolgen. Die Vergütung bleibt während der gesamten Dauer der Schulung erhalten, vorbehaltlich der Zustimmung des Arbeitgebers zum Abwesenheitskalender und der Genehmigung des Antrags durch die regionale paritätische Kommission.
Zugangsvoraussetzungen für den PTP
Die Kriterien variieren je nach Vertrag. Ein Mitarbeiter in unbefristeter Anstellung muss eine Mindestdienstzeit nachweisen. Ein Mitarbeiter in befristeter Anstellung muss eine bestimmte Anzahl von Monaten in einem Referenzzeitraum gearbeitet haben. Der PTP finanziert zertifizierende Schulungen, keine kurzen, nicht diplomierenden Praktika.
Arbeiten im Rahmen der Schulung und hybride Modalitäten: Was sich in der Praxis ändert
Die konkurrierenden Inhalte listen die Regelungen auf, ohne einen kürzlichen Wandel zu thematisieren: den Übergang zur am Arbeitsplatz integrierten Schulung. Die Schulungsmaßnahme in der Arbeitssituation (AFEST) wird seit dem Gesetz von 2018 als eigenständige pädagogische Methode anerkannt.
Ihr Prinzip ist einfach. Ein Mitarbeiter führt eine reale Aufgabe aus, betreut von einem Ausbilder oder Mentor, und reflektiert dann in einer strukturierten Reflexionsphase. Es handelt sich nicht um informelles Begleiten: Die AFEST erfordert einen formalisierten Lehrplan, bewertbare Ziele und Nachverfolgbarkeit.
Der klassische Präsenzunterricht bleibt dominant, aber hybride Formate nehmen zu. Eine häufige Kombination verbindet Online-Module (Fernlernen über eine LMS-Plattform) und Präsenzsitzungen für die praktische Anwendung. Dieses Format eignet sich besonders für Unternehmen mit mehreren Standorten, wo die Versetzung von Mitarbeitern teuer ist.
- Präsenzunterricht eignet sich für Verhaltensschulungen, Management oder technische Fertigkeiten, die eine direkte Aufsicht erfordern.
- Fernunterricht funktioniert für theoretisches Wissen, Büroanwendungen, Sprachen oder gesetzliche Compliance.
- Die AFEST ist erforderlich, wenn die angestrebte Kompetenz untrennbar mit dem realen Arbeitskontext des Mitarbeiters verbunden ist.
Keine Modalität ist anderen überlegen. Die Wahl hängt von der angestrebten Kompetenz ab, nicht vom Budget oder dem aktuellen Trend.
Die Planung der beruflichen Weiterbildung sollte über den Zyklus des Berufsentwicklungsgesprächs (nun vier Jahre) nachgedacht werden, anstatt Jahr für Jahr. Dies ermöglicht es, die Formate abzuwechseln, die Kosten zu verteilen und vor allem einen kohärenten Verlauf im Falle einer Kontrolle zu dokumentieren. Ein gut strukturierter Kompetenzentwicklungsplan, der mit dem CPF der freiwilligen Mitarbeiter verknüpft ist, bleibt das solideste Fundament, um sowohl den gesetzlichen Anforderungen als auch den tatsächlichen Bedürfnissen der Tätigkeit gerecht zu werden.