Um colaborador que está aprimorando suas habilidades em seu cargo, outro que está se preparando para uma reconversão, um terceiro que está descobrindo um novo software profissional: a formação de colaboradores nas empresas abrange realidades muito diferentes. Os dispositivos existem, mas sua articulação concreta continua vaga para muitos empregadores e colaboradores.
Entrevista de percurso profissional: a obrigação que poucas empresas antecipam
Antes mesmo de escolher um dispositivo de formação, é preciso entender o que obriga o empregador a agir. A lei nº 2025-989 de 24 de outubro de 2025 transformou a antiga entrevista profissional em entrevista de percurso profissional. A periodicidade passa de dois para quatro anos, com um estado das coisas a cada oito anos.
Por que essa mudança é importante? Porque, em caso de descumprimento, as empresas com pelo menos 50 colaboradores se expõem a um abono corretivo de 3.000 euros no CPF do colaborador em questão. Não é um risco teórico: a rastreabilidade das entrevistas e das ações de formação não obrigatórias se torna um desafio de conformidade no dia a dia.
Concretamente, a empresa deve documentar cada entrevista e provar que ofereceu ações de desenvolvimento de habilidades além das formações regulamentares. A formação de colaboradores nas empresas não se limita, portanto, a marcar caixas: ela envolve a responsabilidade do empregador em um ciclo de vários anos.
Plano de desenvolvimento de competências: o que o empregador decide sozinho
O plano de desenvolvimento de competências é a ferramenta central gerida pelo empregador. Ele substitui o antigo plano de formação e reúne todas as ações que a empresa decide financiar para seus colaboradores.
Duas categorias de ações coexistem neste plano:
- As ações obrigatórias, impostas por uma convenção coletiva, um texto regulamentar ou uma norma de segurança. Elas ocorrem durante o horário de trabalho e a remuneração é mantida integralmente.
- As ações não obrigatórias, decididas pela empresa para desenvolver as competências profissionais, promover a mobilidade interna ou preparar uma evolução de cargo. Elas podem, sob certas condições, ocorrer fora do horário de trabalho.
- Os balanços de competências e as ações de validação das aquisições da experiência (VAE), que o empregador pode integrar ao plano se o colaborador der seu consentimento.
O colaborador não pode recusar uma formação inscrita no plano se ela ocorrer durante o horário de trabalho. Por outro lado, um balanço de competências ou uma VAE sempre requerem seu consentimento explícito.
Financiamento e organização prática
As empresas com menos de 50 colaboradores podem mobilizar os fundos mutualizados de seu operador de competências (OPCO) para financiar total ou parcialmente o plano. Acima desse limite, o financiamento recai em grande parte sobre o orçamento próprio da empresa.
A escolha entre formação interna e prestador externo permanece livre. A formação interna, ministrada por um colaborador competente com os recursos da empresa, é adequada para habilidades profissionais específicas. A formação externa, adquirida de uma organização certificada Qualiopi, se impõe assim que o objetivo é uma certificação ou um diploma reconhecido.
CPF e projeto de transição profissional: os alavancadores à iniciativa do colaborador
O conta pessoal de formação (CPF) pertence ao colaborador. Ele é alimentado automaticamente a cada ano e permite financiar formações qualificantes ou certificantes, incluindo a carteira de motorista ou o balanço de competências.
Um ponto que muitos colaboradores ignoram: o CPF pode ser mobilizado durante o horário de trabalho com a concordância do empregador. Nesse caso, a remuneração é mantida. Sem essa concordância, a formação ocorre fora do horário de trabalho, sem compensação salarial.
O projeto de transição profissional (PTP) vai mais longe. Ele permite que o colaborador se ausente para seguir uma formação longa com vista a uma mudança de profissão. A remuneração é mantida durante toda a duração da formação, desde que haja a concordância do empregador sobre o calendário de ausência e a validação do processo pela comissão paritária interprofissional regional.
Condições de acesso ao PTP
Os critérios variam conforme o contrato. Um colaborador em CDI deve justificar uma antiguidade mínima. Um colaborador em CDD deve ter trabalhado um certo número de meses em um período de referência. O PTP financia formações certificantes, não estágios curtos não diplomantes.
Formação em situação de trabalho e modalidades híbridas: o que muda na prática
Os conteúdos concorrentes listam os dispositivos sem abordar uma mudança recente: a transição para a formação integrada ao posto de trabalho. A ação de formação em situação de trabalho (AFEST) é reconhecida como uma modalidade pedagógica em si desde a lei de 2018.
Seu princípio é simples. Um colaborador realiza uma tarefa real, supervisionado por um formador ou um tutor, e depois reflete durante uma fase reflexiva estruturada. Não se trata de um acompanhamento informal: a AFEST exige um percurso pedagógico formalizado, objetivos avaliáveis e rastreabilidade.
O presencial clássico continua sendo majoritário, mas os formatos híbridos estão em crescimento. Uma combinação frequente associa módulos online (aprendizagem à distância via uma plataforma LMS) e sessões presenciais para a prática. Esse formato é particularmente adequado para empresas multi-sites onde deslocar os colaboradores é caro.
- O presencial continua sendo adequado para formações comportamentais, gestão ou gestos técnicos que exigem supervisão direta.
- O remoto funciona para conhecimentos teóricos, informática, idiomas ou conformidade regulamentar.
- A AFEST se impõe quando a competência visada é indissociável do contexto de trabalho real do colaborador.
Nenhuma modalidade é superior às outras. A escolha depende da competência visada, não do orçamento ou da moda do momento.
A programação da formação profissional deve ser pensada ao longo do ciclo da entrevista de percurso (quatro anos agora), em vez de ano a ano. Isso permite alternar os formatos, distribuir os custos e, sobretudo, documentar um percurso coerente em caso de controle. Um plano de desenvolvimento de competências bem estruturado, articulado com o CPF dos colaboradores voluntários, continua sendo a base mais sólida para atender tanto às obrigações legais quanto às necessidades reais da atividade.
