Un salarié qui monte en compétences sur son poste, un autre qui prépare une reconversion, un troisième qui découvre un nouveau logiciel métier : la formation des salariés en entreprise recouvre des réalités très différentes. Les dispositifs existent, mais leur articulation concrète reste floue pour beaucoup d’employeurs et de collaborateurs.
Entretien de parcours professionnel : la contrainte que peu d’entreprises anticipent
Avant même de choisir un dispositif de formation, il faut comprendre ce qui oblige l’employeur à agir. La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 a transformé l’ancien entretien professionnel en entretien de parcours professionnel. La périodicité passe de deux à quatre ans, avec un état des lieux tous les huit ans.
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Pourquoi ce changement compte ? Parce qu’en cas de manquement, les entreprises d’au moins 50 salariés s’exposent à un abondement correctif de 3 000 euros sur le CPF du salarié concerné. Ce n’est pas un risque théorique : la traçabilité des entretiens et des actions de formation non obligatoires devient un enjeu de conformité au quotidien.
Concrètement, l’entreprise doit documenter chaque entretien et prouver qu’elle a proposé des actions de développement des compétences au-delà des formations réglementaires. La formation des salariés en entreprise ne se limite donc pas à cocher des cases : elle engage la responsabilité de l’employeur sur un cycle de plusieurs années.
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Plan de développement des compétences : ce que l’employeur décide seul
Le plan de développement des compétences est l’outil central piloté par l’employeur. Il remplace l’ancien plan de formation et regroupe toutes les actions que l’entreprise choisit de financer pour ses collaborateurs.
Deux catégories d’actions coexistent dans ce plan :
- Les actions obligatoires, imposées par une convention collective, un texte réglementaire ou une norme de sécurité. Elles se déroulent sur le temps de travail et la rémunération est maintenue intégralement.
- Les actions non obligatoires, décidées par l’entreprise pour développer les compétences métier, favoriser la mobilité interne ou préparer une évolution de poste. Elles peuvent, sous conditions, se dérouler en dehors du temps de travail.
- Les bilans de compétences et les actions de validation des acquis de l’expérience (VAE), que l’employeur peut intégrer au plan si le salarié donne son accord.
Le salarié ne peut pas refuser une formation inscrite au plan si elle se déroule pendant le temps de travail. En revanche, un bilan de compétences ou une VAE nécessitent toujours son consentement explicite.
Financement et organisation pratique
Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent mobiliser les fonds mutualisés de leur opérateur de compétences (OPCO) pour financer tout ou partie du plan. Au-delà de ce seuil, le financement repose en grande partie sur le budget propre de l’entreprise.
Le choix entre formation interne et prestataire externe reste libre. La formation interne, dispensée par un salarié compétent avec les moyens de l’entreprise, convient bien aux savoir-faire métier spécifiques. La formation externe, achetée à un organisme certifié Qualiopi, s’impose dès que l’objectif est une certification ou un diplôme reconnu.
CPF et projet de transition professionnelle : les leviers à l’initiative du salarié
Le compte personnel de formation (CPF) appartient au salarié. Il est alimenté automatiquement chaque année et permet de financer des formations qualifiantes ou certifiantes, y compris le permis de conduire ou le bilan de compétences.
Un point que beaucoup de salariés ignorent : le CPF peut être mobilisé sur le temps de travail avec l’accord de l’employeur. Dans ce cas, la rémunération est maintenue. Sans cet accord, la formation se déroule hors temps de travail, sans compensation salariale.
Le projet de transition professionnelle (PTP) va plus loin. Il permet au salarié de s’absenter pour suivre une formation longue en vue d’un changement de métier. La rémunération est maintenue pendant toute la durée de la formation, sous réserve de l’accord de l’employeur sur le calendrier d’absence et de la validation du dossier par la commission paritaire interprofessionnelle régionale.
Conditions d’accès au PTP
Les critères varient selon le contrat. Un salarié en CDI doit justifier d’une ancienneté minimale. Un salarié en CDD doit avoir travaillé un certain nombre de mois sur une période de référence. Le PTP finance des formations certifiantes, pas des stages courts non diplômants.
Formation en situation de travail et modalités hybrides : ce qui change dans la pratique
Les contenus concurrents listent les dispositifs sans aborder un virage récent : le basculement vers la formation intégrée au poste de travail. L’action de formation en situation de travail (AFEST) est reconnue comme une modalité pédagogique à part entière depuis la loi de 2018.
Son principe est simple. Un salarié réalise une tâche réelle, encadré par un formateur ou un tuteur, puis prend du recul lors d’une phase réflexive structurée. Ce n’est pas du compagnonnage informel : l’AFEST exige un parcours pédagogique formalisé, des objectifs évaluables et une traçabilité.
Le présentiel classique reste majoritaire, mais les formats hybrides progressent. Une combinaison fréquente associe des modules en ligne (learning à distance via une plateforme LMS) et des sessions en présentiel pour les mises en pratique. Ce format convient particulièrement aux entreprises multi-sites où déplacer les collaborateurs coûte cher.
- Le présentiel reste adapté aux formations comportementales, au management ou aux gestes techniques nécessitant une supervision directe.
- Le distanciel fonctionne pour les savoirs théoriques, la bureautique, les langues ou la conformité réglementaire.
- L’AFEST s’impose quand la compétence visée est indissociable du contexte de travail réel du salarié.
Aucune modalité n’est supérieure aux autres. Le choix dépend de la compétence visée, pas du budget ou de la mode du moment.
La planification de la formation professionnelle gagne à être pensée sur le cycle de l’entretien de parcours (quatre ans désormais), plutôt qu’année par année. Cela permet d’alterner les formats, de répartir les coûts et surtout de documenter un parcours cohérent en cas de contrôle. Un plan de développement des compétences bien construit, articulé avec le CPF des collaborateurs volontaires, reste le socle le plus solide pour répondre à la fois aux obligations légales et aux besoins réels de l’activité.