Un empleado que mejora sus habilidades en su puesto, otro que se prepara para una reconversión, un tercero que descubre un nuevo software profesional: la formación de los empleados en la empresa abarca realidades muy diferentes. Existen dispositivos, pero su articulación concreta sigue siendo confusa para muchos empleadores y colaboradores.
Entrevista de trayectoria profesional: la obligación que pocas empresas anticipan
Antes de elegir un dispositivo de formación, es necesario entender qué obliga al empleador a actuar. La ley n° 2025-989 del 24 de octubre de 2025 ha transformado la antigua entrevista profesional en entrevista de trayectoria profesional. La periodicidad pasa de dos a cuatro años, con un estado de situación cada ocho años.
¿Por qué es importante este cambio? Porque en caso de incumplimiento, las empresas de al menos 50 empleados se exponen a un abono correctivo de 3 000 euros en el CPF del empleado afectado. No es un riesgo teórico: la trazabilidad de las entrevistas y de las acciones de formación no obligatorias se convierte en un desafío de cumplimiento diario.
Concretamente, la empresa debe documentar cada entrevista y demostrar que ha propuesto acciones de desarrollo de habilidades más allá de las formaciones reglamentarias. La formación de los empleados en la empresa no se limita a marcar casillas: implica la responsabilidad del empleador en un ciclo de varios años.
Plan de desarrollo de habilidades: lo que el empleador decide solo
El plan de desarrollo de habilidades es la herramienta central gestionada por el empleador. Reemplaza el antiguo plan de formación y agrupa todas las acciones que la empresa elige financiar para sus colaboradores.
Existen dos categorías de acciones en este plan:
- Las acciones obligatorias, impuestas por un convenio colectivo, un texto reglamentario o una norma de seguridad. Se llevan a cabo durante el tiempo de trabajo y la remuneración se mantiene íntegramente.
- Las acciones no obligatorias, decididas por la empresa para desarrollar las habilidades profesionales, fomentar la movilidad interna o preparar una evolución de puesto. Pueden, bajo ciertas condiciones, llevarse a cabo fuera del tiempo de trabajo.
- Los balances de competencias y las acciones de validación de los adquiridos de la experiencia (VAE), que el empleador puede integrar en el plan si el empleado da su consentimiento.
El empleado no puede rechazar una formación inscrita en el plan si se lleva a cabo durante el tiempo de trabajo. Sin embargo, un balance de competencias o una VAE siempre requieren su consentimiento explícito.
Financiación y organización práctica
Las empresas de menos de 50 empleados pueden movilizar los fondos mutualizados de su operador de competencias (OPCO) para financiar total o parcialmente el plan. Más allá de este umbral, la financiación recae en gran parte en el presupuesto propio de la empresa.
La elección entre formación interna y proveedor externo sigue siendo libre. La formación interna, impartida por un empleado competente con los recursos de la empresa, es adecuada para las habilidades profesionales específicas. La formación externa, adquirida a un organismo certificado Qualiopi, se impone cuando el objetivo es una certificación o un diploma reconocido.
CPF y proyecto de transición profesional: los mecanismos a iniciativa del empleado
El cuenta personal de formación (CPF) pertenece al empleado. Se alimenta automáticamente cada año y permite financiar formaciones cualificantes o certificantes, incluido el permiso de conducir o el balance de competencias.
Un punto que muchos empleados ignoran: el CPF puede ser movilizado durante el tiempo de trabajo con el acuerdo del empleador. En este caso, la remuneración se mantiene. Sin este acuerdo, la formación se lleva a cabo fuera del tiempo de trabajo, sin compensación salarial.
El proyecto de transición profesional (PTP) va más allá. Permite al empleado ausentarse para seguir una formación larga con vistas a un cambio de profesión. La remuneración se mantiene durante toda la duración de la formación, siempre que haya acuerdo del empleador sobre el calendario de ausencia y validación del expediente por la comisión paritaria interprofesional regional.
Condiciones de acceso al PTP
Los criterios varían según el contrato. Un empleado en CDI debe justificar una antigüedad mínima. Un empleado en CDD debe haber trabajado un cierto número de meses en un período de referencia. El PTP financia formaciones certificantes, no prácticas cortas no diplomantes.
Formación en situación de trabajo y modalidades híbridas: lo que cambia en la práctica
Los contenidos concurrentes enumeran los dispositivos sin abordar un giro reciente: el cambio hacia la formación integrada en el puesto de trabajo. La acción de formación en situación de trabajo (AFEST) es reconocida como una modalidad pedagógica en sí misma desde la ley de 2018.
Su principio es simple. Un empleado realiza una tarea real, supervisado por un formador o un tutor, y luego reflexiona durante una fase reflexiva estructurada. No es un acompañamiento informal: la AFEST exige un recorrido pedagógico formalizado, objetivos evaluables y trazabilidad.
La formación presencial clásica sigue siendo mayoritaria, pero los formatos híbridos están en aumento. Una combinación frecuente asocia módulos en línea (aprendizaje a distancia a través de una plataforma LMS) y sesiones presenciales para las prácticas. Este formato es particularmente adecuado para empresas multi-sitio donde mover a los colaboradores resulta costoso.
- La formación presencial sigue siendo adecuada para formaciones de comportamiento, gestión o gestos técnicos que requieren supervisión directa.
- La formación a distancia funciona para conocimientos teóricos, ofimática, idiomas o cumplimiento normativo.
- La AFEST se impone cuando la competencia buscada es inseparable del contexto de trabajo real del empleado.
Ninguna modalidad es superior a las demás. La elección depende de la competencia buscada, no del presupuesto o de la moda del momento.
La planificación de la formación profesional debería pensarse en el ciclo de la entrevista de trayectoria (cuatro años ahora), en lugar de año por año. Esto permite alternar formatos, distribuir costos y, sobre todo, documentar un recorrido coherente en caso de control. Un plan de desarrollo de habilidades bien construido, articulado con el CPF de los colaboradores voluntarios, sigue siendo la base más sólida para cumplir tanto con las obligaciones legales como con las necesidades reales de la actividad.