Un lavoratore che acquisisce competenze nel suo ruolo, un altro che si prepara a una riconversione, un terzo che scopre un nuovo software professionale: la formazione dei dipendenti in azienda copre realtà molto diverse. I dispositivi esistono, ma la loro articolazione concreta rimane poco chiara per molti datori di lavoro e collaboratori.
Colloquio di percorso professionale: la costrizione che poche aziende anticipano
Prima ancora di scegliere un dispositivo di formazione, è necessario comprendere cosa obbliga il datore di lavoro ad agire. La legge n° 2025-989 del 24 ottobre 2025 ha trasformato il precedente colloquio professionale in colloquio di percorso professionale. La periodicità passa da due a quattro anni, con una valutazione ogni otto anni.
Perché questo cambiamento è importante? Perché in caso di inadempienza, le aziende con almeno 50 dipendenti si espongono a un contributo correttivo di 3.000 euro sul CPF del dipendente interessato. Non si tratta di un rischio teorico: la tracciabilità dei colloqui e delle azioni di formazione non obbligatorie diventa una questione di conformità quotidiana.
In concreto, l’azienda deve documentare ogni colloquio e dimostrare di aver proposto azioni di sviluppo delle competenze oltre alle formazioni regolamentari. La formazione dei dipendenti in azienda non si limita quindi a spuntare delle caselle: essa impegna la responsabilità del datore di lavoro su un ciclo di diversi anni.
Piano di sviluppo delle competenze: ciò che il datore di lavoro decide da solo
Il piano di sviluppo delle competenze è lo strumento centrale gestito dal datore di lavoro. Sostituisce il precedente piano di formazione e raccoglie tutte le azioni che l’azienda sceglie di finanziare per i suoi collaboratori.
Due categorie di azioni coesistono in questo piano:
- Le azioni obbligatorie, imposte da un contratto collettivo, un testo normativo o una norma di sicurezza. Si svolgono durante l’orario di lavoro e la retribuzione è mantenuta integralmente.
- Le azioni non obbligatorie, decise dall’azienda per sviluppare le competenze professionali, favorire la mobilità interna o preparare un’evoluzione di ruolo. Possono, a determinate condizioni, svolgersi al di fuori dell’orario di lavoro.
- I bilanci di competenze e le azioni di validazione delle esperienze acquisite (VAE), che il datore di lavoro può integrare nel piano se il dipendente dà il suo consenso.
Il dipendente non può rifiutare una formazione iscritta nel piano se si svolge durante l’orario di lavoro. Tuttavia, un bilancio di competenze o una VAE richiedono sempre il suo consenso esplicito.
Finanziamento e organizzazione pratica
Le aziende con meno di 50 dipendenti possono mobilitare i fondi mutualizzati del loro operatore di competenze (OPCO) per finanziare tutto o parte del piano. Oltre questa soglia, il finanziamento si basa in gran parte sul budget proprio dell’azienda.
La scelta tra formazione interna e fornitore esterno rimane libera. La formazione interna, fornita da un dipendente competente con le risorse dell’azienda, è particolarmente adatta per le competenze professionali specifiche. La formazione esterna, acquistata da un organismo certificato Qualiopi, è necessaria quando l’obiettivo è una certificazione o un diploma riconosciuto.
CPF e progetto di transizione professionale: i leve a iniziativa del dipendente
Il conto personale di formazione (CPF) appartiene al dipendente. Viene alimentato automaticamente ogni anno e consente di finanziare formazioni qualificanti o certificanti, incluso il permesso di guida o il bilancio di competenze.
Un punto che molti dipendenti ignorano: il CPF può essere mobilitato durante l’orario di lavoro con l’accordo del datore di lavoro. In questo caso, la retribuzione è mantenuta. Senza questo accordo, la formazione si svolge al di fuori dell’orario di lavoro, senza compenso salariale.
Il progetto di transizione professionale (PTP) va oltre. Permette al dipendente di assentarsi per seguire una formazione lunga in vista di un cambiamento di professione. La retribuzione è mantenuta per tutta la durata della formazione, a condizione dell’accordo del datore di lavoro sul calendario di assenza e della validazione del dossier da parte della commissione paritaria interprofessionale regionale.
Condizioni di accesso al PTP
I criteri variano a seconda del contratto. Un dipendente a tempo indeterminato deve giustificare una anzianità minima. Un dipendente a tempo determinato deve aver lavorato un certo numero di mesi in un periodo di riferimento. Il PTP finanzia formazioni certificanti, non stage brevi non diplomanti.
Formazione in situazione di lavoro e modalità ibride: ciò che cambia nella pratica
I contenuti concorrenti elencano i dispositivi senza affrontare un cambiamento recente: il passaggio verso la formazione integrata nel posto di lavoro. L’azione di formazione in situazione di lavoro (AFEST) è riconosciuta come una modalità pedagogica a pieno titolo dalla legge del 2018.
Il suo principio è semplice. Un dipendente svolge un compito reale, guidato da un formatore o un tutor, e poi riflette durante una fase riflessiva strutturata. Non si tratta di un affiancamento informale: l’AFEST richiede un percorso pedagogico formalizzato, obiettivi valutabili e tracciabilità.
Il formato in presenza rimane predominante, ma i formati ibridi stanno crescendo. Una combinazione frequente associa moduli online (apprendimento a distanza tramite una piattaforma LMS) e sessioni in presenza per le applicazioni pratiche. Questo formato è particolarmente adatto per le aziende multi-sito dove spostare i collaboratori è costoso.
- La formazione in presenza rimane adatta per le formazioni comportamentali, per la gestione o per gesti tecnici che richiedono una supervisione diretta.
- La formazione a distanza funziona per le conoscenze teoriche, per l’informatica, le lingue o la conformità normativa.
- L’AFEST è necessaria quando la competenza mirata è indissociabile dal contesto di lavoro reale del dipendente.
Nessuna modalità è superiore alle altre. La scelta dipende dalla competenza mirata, non dal budget o dalla moda del momento.
La pianificazione della formazione professionale dovrebbe essere pensata sul ciclo del colloquio di percorso (quattro anni ora), piuttosto che anno per anno. Questo consente di alternare i formati, di distribuire i costi e soprattutto di documentare un percorso coerente in caso di controllo. Un piano di sviluppo delle competenze ben costruito, articolato con il CPF dei collaboratori volontari, rimane la base più solida per rispondere sia agli obblighi legali che ai reali bisogni dell’attività.